Die Versicherungsbranche in Deutschland steht vor einem großen Problem: Es gibt nicht genug Fachkräfte.

Das „Allianz Risk Barometer 2024“, das am 17. Januar 2024 im VersicherungsJournal erschien, zeigt, dass dieser Mangel zu den top fünf Geschäftsrisiken in Deutschland gehört. Auch der Medienspiegel vom 8. September 2023 malt ein düsteres Bild: In den kommenden Jahren verlieren Versicherungs- und Finanzdienstleister mehr als 30 Prozent ihrer Belegschaft, vor allem wegen der geburtenstarken Jahrgänge, die ab jetzt in Rente gehen.

Die Lage ist ernst, denn es gibt fast dreimal so viele Firmen, die Leute suchen, wie solche, die Stellen abbauen. Dazu kommt, dass nur jede zweite Versicherung zuletzt alle ihre Ausbildungsplätze besetzen konnte.

• Verschärfung im Vertrieb

Im Vertrieb und in Vermittlerbetrieben ist die Situation besonders kritisch. Seit 2011 hat sich die Zahl der Versicherungsvermittler um fast ein Drittel verringert, allein fast vier Prozent in 2023, wie Berichte vom 18. Januar 2024 besagen.

Es sieht nicht nach einer Besserung aus, da das Durchschnittsalter der Vermittler bei fast 54 Jahren liegt. Ein Drittel von ihnen plant, in den nächsten 15 Jahren in Rente zu gehen. Der AfW – Bundesverband Finanzdienstleistung e.V. meint, in 20 Jahren wird schon die Hälfte der jetzigen Vermittler in Rente sein. Der Bundesverband Deutscher Versicherungskaufleute e.V. (BVK) spricht sogar von einer „dramatischen Unterversorgung“ mit Vermittlern.

• Der Kampf um Talente

In dieser Lage wird es immer schwieriger, gute Leute zu finden. Stellenanzeigen ziehen weniger qualifizierte Bewerber an, und Kandidaten, vor allem die guten, können sich ihren Job aus vielen Angeboten aussuchen. Für Firmen ist es wichtiger denn je, ihre Leute zu halten und sich so einen Vorteil im Wettbewerb zu sichern.

In Ballungsgebieten ist das Angebot an Arbeitsplätzen höher als die Anzahl wechselwilliger Kandidaten. In kleinen Städten und ländlichen Gegenden sinkt die Anzahl wechselwilliger Kandidaten zeitweise gegen null.

Unternehmen müssen am jeweiligen Arbeitsort das ganze Jahr ständig präsent sein als Arbeitgeber. Nur so passen Sie genau den Moment ab, in dem ein anderswo unzufriedener Mitarbeiter ein wechselwilliger Kandidat für den eigenen Betrieb wird.

Denn, und das ist ganz wichtig: Sie können nur Menschen von sich überzeugen, die anderswo unzufrieden UND wechselwillig sind. Sie locken niemanden an, der seinen jetzigen Job liebt und eine enge Bindung an „seine Firma“ hat.

Wir alle kennen Menschen, die im Job unzufrieden sind. Aber wenn man sie aktiv auf neue Chancen anspricht, wiegeln sie ab und sind nicht wirklich wechselwillig. Vielleicht wird der Tag kommen, aber heute verschwenden Sie seine und Ihre Zeit, wenn Sie mit ihm über eine Position in Ihrem Unternehmen sprechen.

Sie sehen, eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit wird immer mehr zum entscheidenden Faktor. Offene Stellen werden auch über Empfehlungen besetzt, sodass die Fürsprache eines zufriedenen Beschäftigten für einen potenziellen neuen Mitarbeiter den Ausschlag geben kann, sich bei einem bestimmten Unternehmen zu bewerben. Und wenn Sie Pech haben, ist es einer Ihrer Mitarbeiter, der im richtigen Moment von einem Mitarbeiter eines Mitbewerbers angesprochen wird.

Um als Arbeitgeber zu bestehen, müssen Unternehmen sich auf Mitarbeiterbindung und die Schaffung eines attraktiven Arbeitsumfelds konzentrieren. Das Ziel sollte es sein, ein Unternehmen zu sein, bei dem die Leute gerne arbeiten und bleiben möchten.

Sichtbarkeit und Reichweite von Stellenangeboten in der Versicherungsbranche steigern

Schon heute ist es für Arbeitgeber in der Versicherungsbranche unerlässlich, die Sichtbarkeit und Reichweite ihrer Stellenangebote zu maximieren. Hier sind effektive Strategien, wie Sie dieses Ziel erreichen können:

• Sichtbarkeit durch Spezialstellenmarkt

Setzen Sie auf zielgerichtete Platzierung. Veröffentlichen Sie Stellenangebote auf Plattformen, die sich auf die Versicherungsbranche spezialisieren. Beispiel: VersicherungsKarrieren. Ein Experten-Netzwerk mit Spezial-Stellenmarkt. Hier kommen aktiv Jobsuchende gezielt hin, um eine neue berufliche Aufgabe zu finden. Es ist wie Amazon, nur für Versicherungsjobs: Jobsuchende wissen genau, dass sie Angebote finden, die zu ihren Fähigkeiten und Interessen passen.

• Reichweite durch soziale Medien

Starten Sie Facebook- und Instagram-Werbekampagnen. Nutzen Sie die weitreichenden Werbemöglichkeiten von Facebook und Instagram, um Stellenangebote zu bewerben. Die VersicherungsKarrieren bieten zielgerichtete Jobkampagnen, mit denen sie genau die Personen ansprechen, die am besten zu den ausgeschriebenen Stellen passen.

Investieren Sie in Content-Marketing. Erstellen Sie interessanten und relevanten Content, der potenzielle Bewerber anspricht. Von Einblicken in Ihre Unternehmenskultur über Erfolgsgeschichten Ihrer Mitarbeiter und Kunden (jeder Schaden ist eine Geschichte) bis hin zu Artikeln über aktuelle Trends in der Versicherungsbranche. Veröffentlichen Sie diese Beiträge, Fotos und Videos täglich auf Ihren Social-Media-Kanälen. Kurze, prägnante Posts wirken wie Tagebucheinträge (heute schreiben, was gestern war) und steigern Aufmerksamkeit und Markenstärke.

Fördern Sie Engagement und Netzwerk-Aufbau. Interagieren Sie aktiv mit Versicherungsmenschen auf sozialen Netzwerken. Beantworten Sie Fragen, kommentieren Sie Beiträge und schaffen Sie eine Gemeinschaft um Ihre Marke. Dies stärkt das Vertrauen in Ihr Unternehmen und erweitert Ihre Reichweite erheblich, da zufriedene Follower Ihre Inhalte gerne teilen und weiterempfehlen.

Durch die Kombination dieser Ansätze verbessern Sie als Arbeitgeber in der Versicherungsbranche nicht nur die Sichtbarkeit Ihrer Stellenanzeigen, sondern erzielen auch eine größere Reichweite. Dadurch sprechen Sie effektiver Talente an und gewinnen sie für Ihr Unternehmen. Nutzen Sie diese Strategien, um sich in einem wettbewerbsintensiven Markt hervorzuheben und die besten Fachkräfte für sich zu gewinnen.

Effektive Strategien gegen den Fachkräftemangel in der Versicherungsbranche

Ein umfassendes, strategisches Vorgehen ist entscheidend, um als Unternehmen für Talente attraktiv zu sein. Wir zeigen Ihnen effektive Strategien, gegliedert in drei Hauptbereiche: Unternehmenskultur und Arbeitsumfeld, Entwicklung und Karriere, sowie Rekrutierung und Markenbildung. Beschreiben Sie alle folgenden Punkte in einer individuellen Jobstory.

1. Unternehmenskultur und Arbeitsumfeld

Schaffen Sie ein positives Arbeitsumfeld. Flexible Arbeitszeiten (Teilzeit, Gleitzeit, 4-Tage-Woche) und Homeoffice-Optionen (bis hin zu 100 % Homeoffice = Remote) steigern die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter erheblich. Ergänzen Sie dies mit attraktiven Zusatzleistungen wie Gesundheitsprogrammen oder Mobilitätsangeboten, um Ihr Unternehmen für Bewerber noch interessanter zu machen.

Öffnen Sie Türen für Quereinsteiger. Neugierige und lernwillige Personen mit Berufserfahrungen aus anderen Branchen bereichern Ihr Unternehmen mit neuen Perspektiven und erweitern den Bewerberpool. Solche Mitarbeiter fördern die Innovationskraft und stärken die Unternehmenskultur.

Bieten Sie individuelle Vergütungs- und Benefitpakete. Maßgeschneiderte Angebote, die auf die Bedürfnisse der Bewerber und Mitarbeiter zugeschnitten sind, heben Ihr Unternehmen von anderen ab und helfen, Talente langfristig zu binden.

2. Entwicklung und Karriere

Unterstützen Sie Ausbildung und Weiterbildung. Investitionen in die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zeigen, dass Sie deren Ambitionen wertschätzen. Das zieht neue Talente an und erweitert die Fähigkeiten Ihres Teams. Sie können nicht erwarten, dass Ihre Mitbewerber ausbilden und Ihnen dann ihre besten Leute schicken.

Fördern Sie persönliche Entwicklung und Karriereplanung. Klare Karrierepfade und Unterstützung bei der Entwicklung motivieren Ihre Mitarbeiter, sich langfristig für Ihr Unternehmen einzusetzen. Nutzen Sie wöchentlich Team-Meetings für regelmäßige kleine und große Verbesserungen. Das geht auch in kleinen Teams, vielleicht sogar noch effektiver.

Stärken Sie interne Mobilität. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, neue Aufgaben im Unternehmen zu übernehmen. Diese Flexibilität nutzt das vorhandene Potenzial und bringt neue Ideen ins Team. Auch das funktioniert hervorragend in kleinen Teams, wenn Mitarbeiter neugierig, lernwillig und teamfähig sind.

3. Rekrutierung und Markenbildung

Stärken Sie Ihr Employer Branding. Eine starke Arbeitgebermarke, die potentiellen Kandidaten zeigt, wie Sie ticken, zieht Top-Talente an. Heben Sie sich aktiv von der Konkurrenz ab, indem Sie kommunizieren, was Ihr Unternehmen, Ihre Mitarbeiter und Ihre Arbeit besonders macht. Geben Sie zukünftigen Mitarbeitern ein Gefühl dafür, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten und nicht beim Mitbewerber nebenan.

Nutzen Sie Technologie und Innovation. Digitale Tools und innovative Methoden machen den Arbeitstag effizienter und erreichen ein breiteres Spektrum an Kandidaten. Insbesondere Milliennials und die Generation Z legen wert auf die Arbeit mit moderner Technologie. Das reduziert langweilige Routine-Aufgaben und regt die Fantasie für neue Ideen an.

Bauen Sie Ihr Netzwerk aus und optimieren Sie Ihre digitale Präsenz. Pflegen Sie Beziehungen zu Bildungseinrichtungen und Branchenverbänden. Nutzen Sie Social Media und professionelle Netzwerke, um Ihre Sichtbarkeit zu erhöhen. Eine starke Online-Präsenz mit einer Top-Karriereseite unterstützt Ihr Employer Branding und erleichtert die Ansprache potenzieller Kandidaten.

Durch diese strategischen Maßnahmen können Sie den Fachkräftemangel in Ihrem Unternehmen effektiv bekämpfen und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Der Erfolg liegt in einem ganzheitlichen Ansatz, der Unternehmenskultur, Entwicklungschancen und ein starkes Employer Branding miteinander verknüpft.

Ein proaktives Engagement zeigt potenziellen und aktuellen Mitarbeitern, dass Ihr Unternehmen ein Ort der persönlichen und beruflichen Entfaltung ist. So gewinnen Sie nicht nur die besten Talente, sondern binden sie auch langfristig an Ihr Unternehmen.

Unkonventionelle Ansätze für Ihre Personalstrategie

Innovative Methoden öffnen neue Wege, um die besten Talente zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Hier stellen wir drei solcher Ansätze vor, die das Potenzial haben, Eindruck bei potentiellen Kandidaten zu machen.

• Innovative Arbeitsmodelle

Führen Sie Job-Sharing für Führungspositionen ein. Diese Methode teilt eine Führungsrolle zwischen zwei Talenten auf. Das Ergebnis? Eine bessere Work-Life-Balance und frische Perspektiven im Management. Richtig umgesetzt, bringt Job-Sharing mehr Ideen ins Führungsteam und ermöglicht neue Ansätze in der Unternehmensführung. Es ist eine Chance, die traditionelle Strukturen aufbricht und Flexibilität und Kreativität in den Vordergrund stellt. Übrigens auch für Fachkräfte ohne Führungsfunktion.

• Umdenken in der Mitarbeiterbindung

Bieten Sie Sabbaticals an. Auf den ersten Blick mag es ungewöhnlich erscheinen, Mitarbeitern längere Auszeiten zu gewähren. Doch Sabbaticals bieten die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung, zum Sammeln neuer Erfahrungen oder einfach zur Erholung. Diese Strategie zeigt, dass das Unternehmen das Wohlbefinden seiner Mitarbeiter ernst nimmt.

Ein Kunde stellte eine hochschwangere Frau ein, die direkt mit der Elternzeit startete. Sie war mehr als dankbar für diese Chance und ist heute Mutter und eine gefragte Fachkraft für gewerbliche Versicherungen.

Langfristig erhöht dies die emotionale Bindung und Zufriedenheit der Mitarbeiter und führt zu einer stärkeren Identifikation mit dem Unternehmen. Dasselbe gilt für Workations, bei denen das ganze Team gemeinsam vereist und außerhalb der gewohnten Umgebung miteinander arbeitet und Ideen entwickelt.

• Unternehmerisches Denken fördern

Führen Sie Intrapreneurship-Programme ein. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, als Unternehmer im Unternehmen zu handeln. Intrapreneurship-Programme ermöglichen es den Angestellten, eigene Projekte oder Geschäftsideen zu entwickeln und umzusetzen. Beteiligen Sie alle Mitarbeiter am finanziellen Erfolg des Unternehmens. Das stärkt neben der Innovationskraft des Unternehmens auch die Bindung der Mitarbeiter. Es zeigt, dass das Unternehmen ihre Ideen wertschätzt und sie aktiv in die Gestaltung der Zukunft einbindet.

Diese unkonventionellen Ansätze in der Personalstrategie bieten spannende Möglichkeiten, den Fachkräftemangel zu bekämpfen und ein attraktives, zukunftsorientiertes Arbeitsumfeld zu schaffen. Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, offen für Neues zu sein und die Potenziale dieser innovativen Methoden voll auszuschöpfen.

Individuelle Pakete statt Einheitsvertrag

Zusätzlich zu den bereits genannten Maßnahmen kann eine weitere effektive Strategie darin bestehen, potenziellen Kandidaten anzubieten, ein individuelles, auf sie zugeschnittenes Paket zu Vergütung, Benefits und Weiterbildung zu schnüren. Beschreiben Sie auch das ausführlich in jeder Jobstory.

Dieser Ansatz berücksichtigt, dass Arbeitnehmer unterschiedliche Bedürfnisse und Prioritäten haben, die von ihrem Lebensabschnitt, persönlichen Zielen und Karriereambitionen abhängen. Hier sind zehn effektive Strategien, die Arbeitgeber in Betracht ziehen sollten:

1. Flexibilität in der Vergütung bieten

Statt eines Einheitsgehalts könnten Sie flexible Vergütungsmodelle anbieten, die individuell anpassbar sind. Dazu zählen Leistungsprämien, Beteiligungen am Unternehmen oder spezielle Zulagen.

2. Persönliche Benefits zusammenstellen

Lassen Sie Kandidaten aus einem Katalog von Zusatzleistungen wählen, die für sie relevant sind. Dies erhöht die Attraktivität Ihres Unternehmens erheblich.

3. Individuelle Weiterbildungspläne entwickeln

Bieten Sie maßgeschneiderte Weiterbildungsmöglichkeiten an, die auf die Karriereziele des Mitarbeiters abgestimmt sind. So investieren Sie in die Zukunft Ihrer Mitarbeiter und des Unternehmens.

4. Flexible Arbeitsgestaltung

Flexible Arbeitsmodelle wie Homeoffice, Gleitzeit oder 4-Tage-Woche tragen zur Zufriedenheit bei und erlauben eine individuelle Lebensgestaltung.

5. Transparenter Dialog

Führen Sie offene Gespräche mit Bewerbern über ihre Wünsche und Erwartungen, um passgenaue Angebote zu erstellen.

6. Feedback-Loop einrichten

Holen Sie regelmäßig Feedback ein und passen Sie die Angebote an die sich ändernden Bedürfnisse und Lebenssituationen Ihrer Mitarbeiter an.

7. Stellenprofil überarbeiten

Überprüfen und justieren Sie die Anforderungen Ihrer Stellenausschreibungen, um ein breiteres Bewerberfeld anzusprechen.

8. Internes Talent-Pooling und Weiterbildung

Identifizieren Sie interne Talente für offene Stellen und bieten Sie gezielte Weiterbildungen an, um sie auf neue Herausforderungen vorzubereiten.

9. Active Sourcing und Headhunting

Warten Sie nicht auf Bewerbungen, sondern suchen Sie aktiv nach geeigneten Kandidaten über professionelle Netzwerke und durch Headhunting.

10. Quereinsteiger fördern

Wir können es nicht oft genug sagen: Sehen Sie den Wert von beruflichen Quereinsteigern und fördern Sie ein Arbeitsumfeld, das Offenheit für andere Berufserfahrungen zeigt.

Quereinsteiger bringen oft frische Perspektiven und neue Ideen in Ihr Team, die zur Lösung von Problemen und zur Innovation beitragen können. Durch die Anerkennung und Wertschätzung unterschiedlicher Erfahrungen und Kompetenzen können Sie Ihr Unternehmen für eine breitere Gruppe von Talenten attraktiv machen.

Bonuspunkt: Berufseinsteiger fördern

Muss es immer ein fertiger Profi sein? Geben Sie Versicherungsmenschen eine Chance, die gerade Ausbildung oder Studium abgeschlossen haben und keine oder kaum Berufserfahrung mitbringen. Schätzen Sie die neuen Ideen und den Tatendrang junger Menschen, die sich bewusst für einen Beruf in der Versicherungsbranche entschieden haben und nun ihrer Laufbahn eine neue Richtung geben wollen.

Indem Sie diese Strategien umsetzen, positionieren Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber in der Versicherungsbranche. Sie öffnen Türen für Talente mit unterschiedlichen Hintergründen und Fähigkeiten und schaffen ein zukunftsorientiertes und innovatives Arbeitsumfeld.